Ömür boyu istihdam sistemi / Shūshin koyō (終身雇用), bir kişinin okul eğitimi aldıktan sonra bir kuruluşa girip çalışmaya başladığı ve emekli olana kadar çalışmaya devam edeceği ve kuruluşun uygunsuz bir nedenle işçiyi işten çıkaramayacağı bir sistemdir. Konosuke Matsushita tarafından önerilen bir teoridir ve 1918 yılında temelleri atılmıştır.
Başlangıçta Japon şirketleri tarafından savunulan bir yönetim şekli olan bu uygulamada, gençlikten itibaren uzun bir dönemi kapsayan çok kapsamlı bir kariyer yönetimi ve eğitim, öğretimi içeriyor. Çalışanları elde tutmada ve örgüte sadakat ve bağlılıklarını sürdürmede olumlu bir etkiye sahiptir.
Kıdem sistemi ve örgütlü sendika sistemi ile birlikte Japon yönetiminin “üç sihirli silahı” olarak da bilinir. Matsushita Corporation (Panasonic), Japon iş dünyası tarafından “ömür boyu istihdam sisteminin yaratıcısı” olarak tanınmaktadır. Ancak, teknolojik devrim ve pazardaki hızlı değişimlerle birlikte, bu sistem giderek daha fazla teste ve zorluğa tabi tutulmaktadır. 21. yüzyılın başlarında Panasonic, uzun yıllar süren bu yönetim uygulamasını kırmada başı çekti.
Bu işletme ve istihdam yönetim modelinin kurucusu Konosuke Matsushita şunları söylemiştir:
“Matsushita çalışanları, planlanan emeklilik yaşına gelene kadar işlerini kaybetme konusunda endişelenmek zorunda değiller. Şirket asla ‘Panasonic çalışanlarını’ kovmayacak.”
Bu şekilde şirket Mükemmel çalışanlar sağlayabilir, çalışanlar da sabit koruma alabilir. Panasonic’in öncülüğünü yaptığı iş modeli sayısız şirket tarafından örnek alınmış ve bu ömür boyu istihdam sistemi, Japonya’nın 2. Dünya Savaşı sonrasındaki ekonomik yükselişine de büyük katkılar sağlamıştır.
Ömür boyu istihdam sistemi ve Japon kültürü
Ömür boyu istihdam sistemi temel olarak üç bacaklı bir sacayağı gibidir. 3 ana düşünce üzerine kuruludur. Bunlar bağlılık, birlik ve şirket evindir düşünceleridir.
Bağlılık / Sadakat
İşveren ile işçi arasındaki ilişki bir kez kurulduktan sonra evlilik ilişkisi kadar ciddi oluyor. Şirket, çalışana büyük bir sıcaklık vermeli ve gerçek hayatta sorunları çözmeli, çalışan ise işi kutsal ve yaşam olarak görüyor. Garanti bir zincirdir. Şirket çalışanları, görevlerine bağlılığı kendi sorumlulukları olarak görürler, alt düzey çalışanlardan üst düzey yöneticilere kadar tüm çalışanlar, şirkete yaşamları boyunca bağlı kalmaları gerektiği inancıyla şirket için çalışırlar. Bir çalışan şirkete sadakatsizlik gösterirse herkes tarafından kınanır
Birlik
Tüm çalışanlar şirkete bağlı olduğu, şirketi daha iyi ve daha güçlü hale getirmek için ortak bir amacı olduğu ve bu yönde birlikte çalıştığı sürece bir işletmede bütünlük yani birlik ruhu olabilir. Bu ortak hedef arayışıyla tüm çalışanlar takım ruhuna sahip, kişisel kazanç ve kayıpları önemsemeyen, bireysel kahramanlıklara hayranlık duymayan, birlikte her şeyi iyi yapmak için çalışan kişilerdir. Görevi tamamlamak için bir grup düzenli çalışır ve toplu olarak fazla mesai yapar; şirketin genel çıkarlarını kaybetmemek için tüm grubun çalışanları birlikte zorluklara karşı göğüs gerer ve onları aşmak için ellerinden gelenin en iyisini yapar. İster onur, ister ceza olsun, elde edilen kazanım ve kayıplar bir bireye değil, tüm grup üyelerine aittir.
Şirketin evindir
Japonya’nın ömür boyu istihdam sistemi, gelişmiş bir aile sistemidir. Japon şirketleri duygusal yatırıma büyük önem veriyor ve çalışanlarına aile tarzında özen gösteriyor. Çalışanlar kendilerini şirkete adamıştır ve karşılığında şirket çalışanlarına kötü davranmaz. Çalışan refah sistemi , emeklilik sağlık bakımı, ikramiye ödeneği vb., çalışanlar için tüm avantaj ve kolaylıklar şirket tarafından dikkate alınır, bu da üst yönetim ve tüm çalışanlarda sevinç ve kederi paylaşma ve kaderi paylaşma duygusu oluşturur. neredeyse tüm çalışanlar şirkete girdikten sonra onlarca yıl şirket için çalışacaklardır. Çalışanlar arasında nispeten derin bir ilişki, karşılıklı ilgi ve yardımlaşma ve ortak arayış ve mücadele vardır. Bu nedenle şirket, kişiler arası uyumlu bir ilişki ve sevgi ve doğruluğun vurgulandığı bir atmosfer yaratmıştır. Çalışanlar şirketi bir yuva gibi görürler.
Ömür boyu istihdam sisteminin temel özellikleri
Böyle bir istihdam sistemi altında, şirketler işe alırken çalışanların deneyim zenginliğini dikkate almazlar. Mezun olduktan sonra, üniversite öğrencileri doğrudan işletme tarafından seçilir ve işletmeye girdikten sonra, en temel işlerden başlayarak işletme tarafından eğitim alırlar.
Çalışan işe alındıktan sonra emekli olana kadar şirkette çalışacak ve iş verimliliği yüksek olmasa veya belirli bir pozisyonda yetersiz kalsa bile genel olarak işten çıkarılmayacaktır.
İşletmede çalışanların yaptığı çeşitli işler vardır ve bunlar tam zamanlı değildir ve derece düzeyi ne olursa olsun herkes kıdemsiz çalışan olarak başlamalıdır – bir çalışan işletmeye girdiği andan itibaren temel işleri yapacaktır. Telefona cevap vermek gibi. Şirkette geçirilen süre kademeli olarak arttıkça, çalışanlar kademeli olarak terfi ettirilecektir. Bir çalışanın terfisinin esas olarak çalışanın şirkette çalıştığı sürenin uzunluğuna dayandığına dikkat edilmelidir.
Çalışanın pozisyonu yükseldikçe, çalışanın maaş seviyesi de kademeli olarak artacaktır, aynı şekilde çalışanın işletmede çalışma süresi arttıkça bu da artacaktır.
Çalışanlar ve şirket bir sözleşme oluşturur, çalışanlar şirkete adanmıştır ve şirket, uzun süreli çalışanlar için cömert faydalar sağlar. Kollektif bir çalışmanın ürünüdür. Çalışanlarca bir aile şirketi gibi görülür veya tüm çalışanların şirketin ortağı olduğu bir sistem gibidir.
Ömür boyu istihdam sisteminin avantajları
Çalışanlar için bir istikrar duygusu yaratır, çalışanlar arasında kolayca güven oluşturur ve bilgi alışverişini kolaylaştırır; İşletmelerin ve çalışanların gelişimi, ortak bir kader algısı çerçevesinde önemsenir şirketin güçlü olması için eğitim imkanları artırılır ne kadar güçlü bir ekip olursa herkes uzun vadede kendini korumuş olur. İşletme; çalışanların işletmeye olan sevgisini arttırmaya yardımcı olur. Sadakat, çalışanların coşkusunu daha etkili bir şekilde harekete geçirebilir; Yetenekli çalışanları ve işletmedeki kilit personeli istikrara kavuşturabilir, yeteneklerin omurgasını eğitmede işletmenin maliyetini azaltabilir ve çalışan iş değiştirmesinden veya işten ayrılmasından kaynaklanan gereksiz kayıplar, iş gücünü çok etkilemeden şirket ömrünü daha iyi koruyabilir.
Ömür boyu istihdam sisteminin dezavantajları
Birleşme ve devralmalar söz konusu olduğunda zorluklarla karşılaşılacaktır. Şirket yöneticilerinin çoğu şirket çalışanlarından terfi ettirildiği için şirketi satmak, kendinizi satmak anlamına gelir. Diğer iki şirket birleşse bile ömür boyu istihdam edildikleri için çalışanlar arasında uyumsuz gibi görünen ilişki kısa sürede çözülemez, bu da varlık portföyü ve kaynak tahsisinde ve endüstriyel yeniden yapılanmada bazı zorlukları beraberinde getirecektir. Ayrıca kıdem sistemindeki bozulmalar zamanla liyakat mekanizmasına zarar verecek adam kayırma gibi durumların artmasına ve çalışanlar üzerinde karakter baskısı ortaya çıkacaktır.
